CEO VelaCorp chia sẻ 5 bài học “xương máu” với OKR

,

VelaCorp thành lập năm 2016, lấy cảm hứng từ hệ thống tên lửa đẩy “Vehicle Launch”. Công ty với khát vọng sử dụng công nghệ tạo giá trị mới, thúc đẩy thay đổi toàn diện xã hội. Năm 2018, VelaCorp bắt đầu triển khai OKR và trải qua 2 lần thất bại với nhiều bài học đắt giá.

Tối 27/8 tại tọa đàm “Đồng bộ OKR trong doanh nghiệp”, câu chuyện OKR tại VelaCorp được CEO Nguyễn Mạnh Hùng chia sẻ trước đại diện của gần 100 doanh nghiệp.

Khán giả đặc biệt ấn tượng với 5 bài học anh Hùng đúc kết sau những lần triển khai OKR thất bại. Không ít người đã nhìn thấy bóng dáng doanh nghiệp mình trong câu chuyện của VelaCorp.

Anh Hùng có phần chia sẻ về OKR rất cuốn hút

 

Tháng 5/2018, Vela triển khai OKR lần đầu ở Team Phát triển sản phẩm SHIPPO. Việc áp dụng thất bại chỉ sau 2. Lý do là bởi OKR bộ phận bị thay đổi hoàn toàn do điều chỉnh mục tiêu từ phía công ty.

Tháng 8/2018, Vela triển khai OKR lần 2 cho toàn bộ dự án SHIPPO nhưng cũng thất bại chỉ sau 3 tháng.

Nguyên nhân thất bại của lần thứ hai được kể ra từ nhiều yếu tố. Áp dụng OKR theo “sở thích” lãnh đạo. Nhân sự chưa sẵn sàng. OKR theo tháng khiến áp lực đặt mục tiêu liên tục. Lãnh đạo nghĩ chỉ cần định hướng rồi nhân sự có thể tự làm. Không có hệ thống dữ liệu sẵn sàng. Không có phương pháp khoa học.

Sau 2 lần thất bại để lại nhiều hậu quả, từ chỗ “OKR hay quá” thành “OKR khó quá”. Nhưng VelaCorp không hề nản chí. Với “máu liều” được khuyến khích, Vela tiếp tục triển khai lần 3 ở phạm vi toàn công ty (hơn 200 nhân sự).

Hiện tại, 100% nhân sự của VelaCorp được đào tạo về OKR. 50% nhân sự đã tham gia các hoạt động check-in OKR hàng tuần. Thông tin OKR được minh bạch trong toàn công ty.

Khán giả dành sự quan tâm đặc biệt tới câu chuyện về OKR của VelaCorp

Sau 2 lần triển khai OKR tại VelaCorp, anh Hùng đúc rút 5 bài học:

1. TRÁNH NGỘ NHẬN

OKR không phải liều thuốc tiên. Không thể trở thành Google ngay sau khi áp dụng. OKR giống như tập Gym. Không thể có cơ bắp khi mới tập vài tuần. OKR không phải việc của phòng Nhân sự, nó là việc của CEO.

2. THÊM NỖ LỰC

Nỗ lực lớn nhất đến từ lãnh đạo cao nhất. Đó phải là người dành nhiều thời gian nhất cho OKR dù bận bịu đến đâu.

Lãnh đạo phải hy sinh nhiều nhất quyền đưa ra mục tiêu, quyết định của mình. Thay đổi ưu tiên khác bằng ưu tiên về OKR để duy trì kỷ luật và thói quen của cả công ty. Đồng thời phải tự làm quen với việc minh bạch và giải trình với tất cả nhân viên.

3. CHUYỂN ĐỔI TOÀN DIỆN

OKR cần một nền tảng văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ. Môi trường không sẵn sàng minh bạch, trao quyền, an toàn để thử sai, quyết định dựa trên dữ liệu sẽ khó triển khai thành công OKR.

Ngoài ra cần chuyển đổi các phương pháp đánh giá, khen thưởng hiện có. Chuyển đổi tư duy, sẵn sàng thay đổi những con người không phù hợp với tư duy mới.

4. ÁP DỤNG 1 FRAMEWORK CHUẨN

Nghiên cứu quy trình chuẩn của Google hoặc 1 số công ty áp dụng OKR thành công. Áp dụng các phương pháp phù hợp để duy trì tư duy OKR.

Các Workshop bottom-up đảm bảo mục tiêu được sự thống nhất của mọi người. Phương pháp retro đảm bảo cải tiến liên tục. Check-in hàng tuần đảm bảo tính minh bạch, giải trình. Sử dụng công cụ trong việc theo dõi OKR liên tục.

5. TRUYỀN THÔNG LIÊN TỤC

Bắt đầu bằng đào tạo nhận thức, sau đó là triển khai các chiến dịch truyền thông liên tục. Đưa OKR vào các hoạt động báo cáo quan trọng như Company Meeting. Cần áp dụng OKR cả trong các hoạt động văn hóa doanh nghiệp như thể thao, văn nghệ, các hoạt động tập thể…

Triển khai OKR đòi hỏi thay đổi tư duy, kỹ năng. Không thể triển khai thành công nếu không tăng cường các nỗ lực huấn luyện đội ngũ những kỹ năng còn thiếu như đặt mục tiêu, lập kế hoạch, báo cáo…

Học viện Agile
Your Trusted GROWTH Partner

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Website này sử dụng Akismet để hạn chế spam. Tìm hiểu bình luận của bạn được duyệt như thế nào.