Growth Mindset cho kẻ Thế – Mà – Đần

<Ghi chú: Kẻ thế-mà-đần (dummy) không phải là kẻ đần (idiot). Đó là kẻ biết để rỗng tâm trí của mình trước một cái mới hoặc cũ, để học được những cái mới hoặc những góc nhìn mới của những cái đã biết. Chuỗi bài “thế-mà-đần” cố gắng diễn giải các khái niệm theo cách dễ hiểu, nhưng đôi khi vẫn rất khó hiểu. Bài viết thường dài, vì thế mong bạn kiên nhẫn và bao dung nhé.>

Sức mạnh của mindset

Gần đây tập đoàn Microsoft được đánh giá là công ty có giá trị 1000 tỉ đô la Mỹ (để so sánh về độ lớn: cả nước Việt Nam chúng ta một năm làm ra chưa đến 250 tỉ đô la). Một vị thế chưa từng có trong lịch sử. Trong ngày giá trị công ty cán mốc 1000 tỉ đô la Mĩ, CEO của MS là Satya Nadella trả lời phỏng vấn tờ Bloomberg “Tôi sẽ kinh tởm nếu ai đó ăn mừng giá trị vốn hoá của công ty.”[1] Sao lại kì lạ vậy?

Tờ Bloomberg giật tít ” Microsoft đang ở trong thời kì Nadellaissance” (giống như châu Âu cũng có thời kì Renaissance (phục hưng) vậy. Người ta tưởng Microsoft sẽ chết chìm sau hàng loạt thất bại trong vụ mua lại Nokia, doanh thu Windows và Office sụt giảm, sự  lỗi nhịp của Microsoft trong thời kì mobile trỗi dậy. Ấy thế mà công ty thuộc loại khủng long của ngành phần mềm lại vươn lên dẫn đầu, ngày càng thể hiện sự năng động tiềm năng.

Chìa khóa, theo lời của Nadella, dẫn lại bởi nhiều bài viết trong suốt hơn một năm nay, khi lí giải cho sự phục hồi kì diệu của Microsoft chính là ở văn hóa nuôi dưỡng tư duy phát triển “Growth Mindset”.

Sự chuyển dịch Microsoft tất nhiên không phải diễn ra trong ngày một ngày hai. Nhưng nó rõ nét từ khi Nadella lên nắm quyền thay Steve Ballmer. Kể từ đó, Microsoft tổ chức lại đội ngũ phát triển, khuyến khích sự tự chủ của các nhóm Scrum nhỏ; Microsoft thân thiện hơn với công đồng nguồn mở, thân thiện hơn với đối thủ để cộng sinh phát triển; Microsoft khuyến khích sáng tạo, thử nghiệm ý tưởng mới, liên tục học hỏi từ thất bại. Và rất nhiều sự thay đổi lớn khác về chiến lược cũng như văn hóa doanh nghiệp.

Chúng ta có thể đặt câu hỏi “Vậy growth mindset là gì?” “Bằng cách nào nó có thể nuôi dưỡng một văn hóa tích cực, sáng tạo và phát triển?”. Và nhiều câu hỏi quang trọng khác nữa.

Growth Mindset là gì?

Tôi xin trích một đoạn trong chương 1 của sách “Được việc” để trả lời câu hỏi “Growth mindset là gì?”.

“Thái độ, như giáo sư Carol Dweck[2] ở Đại học Stanford cho biết, chính là chìa khoá để phát triển và thành công. Chúng ta có thể gặp rất nhiều ví dụ như vị giáo sư dạy văn hay nhà giáo Phạm Toàn kể trên. Họ là ví dụ điển hình của những người có mô thức phát triển (Growth Mindset). Những người có mô thức phát triển tin vào việc có thể phát triển được trí khôn của mình thay vì tin rằng nó là “giời cho”. Họ khát khao được học hỏi và làm việc có ích thay vì chỉ quan tâm tới “thành công” vật chất hoặc danh hiệu. Họ thích đối đầu với thử thách và cảm giác được vượt qua hơn là lảng tránh chúng. Họ coi nỗ lực là điều hiển nhiên để phát triển bản thân chứ không coi nỗ lực là một “chi phí”. Họ sẵn sàng tiếp nhận các chỉ trích để sửa mình và học hỏi thay vì phản ứng lại hoặc bỏ qua điều trái tai nhưng đúng đắn. Họ luôn tìm thấy cơ hội học hỏi trong tấm gương thành công thay vì ghen tị. Đây là mẫu tư duy thường gặp ở những người thành công trong các lĩnh vực học thuật, kinh doanh, hay nghệ thuật.

Ngược lại, có những người không thích các thử thách, thấy khó khăn là chùn bước, thấy phê phán là phản ứng tức thì, thấy việc làm là ngại, thấy người khác thành công thì ghen tị. Họ được xếp vào những người có mô thức đông cứng (fixed mindset). Sự khác biệt giữa hai mô thức nằm ở thái độ đối với các mục tiêu trong cuộc sống, trong cách thức phản hồi với thử thách và thất bại, niềm tin về nỗ lực và chiến lược, cũng như thái độ với sự thành công của người khác.

Các nghiên cứu về não bộ gần đây cho thấy não bộ của chúng ta hết sức “mềm dẻo”[3]. Não bộ của con người có thể thay đổi từ lúc chúng ta còn ở trong bụng mẹ cho tới lúc đã bảy tám chục có dư. Số lượng tế bào thần kinh, các thành phần cấu tạo nên não bộ chúng ta tăng trưởng rất nhanh trong những năm đầu đời. Khi chúng ta đã trưởng thành, nhiều tế bào thần kinh chết đi, nhưng có một số lượng khác vẫn được sinh ra. Và đặc biệt, cơ cấu tổ chức não bộ với những kết nối phức tạp giữa các tế bào đó thì luôn luôn thay đổi khi chúng ta hoạt động, suy nghĩ và cảm nhận. Ngay cả những công nghệ như Internet, Facebook, Google cũng khiến cho hoạt động của não bộ thay đổi đến ngạc nhiên; điều này được Nicolas Carr, tác giả được đề cử giải thưởng Pulitzer, bàn kỹ trong cuốn Trí tuệ giả tạo[4] nổi tiếng.

Từ nghiên cứu về mô thức (Mindset) của Carol Dweck, chúng ta có thể rút ra được kết luận hết sức quan trọng là con người hoàn toàn có thể phát triển trong suốt cuộc đời. Cách phân biệt mô thức đông cứng và mô thức phát triển đặt nền móng khoa học vững chắc cho niềm tin về việc học tập suốt đời và làm chủ cuộc đời cho những người làm giáo dục-đào tạo trên toàn thế giới. Nó cũng giúp ta chọn lựa một thái độ tích cực và chủ động đối với các nỗ lực vươn tới thành công và hạnh phúc.”

Ghi chú ngoài lề: từ mindset có nhiều cách dịch. Hầu hết mọi người dịch nó là tư duy. Phần nhiều thời gian tôi cũng dùng cách dịch này. Nhưng cũng có lúc tôi sợ nhầm với “thinking” (cách nghĩ/tư duy)  nên cũng dùng khác đi với từ “mô thức” như cách dùng trong sách Được việc. Nhưng dù dịch như thế nào thì cũng không hoàn toàn sát với nghĩa gốc của từ tiếng Việt. Ta cần nắm rõ nội hàm phía sau của từ đó. Trong bài này tôi vẫn dùng từ gốc là mindset, nhưng bạn có thể thay thế nó với phiên bản mà bạn thích: Tư duy Phát triển/Mô thức Phát triển (để chỉ Growth Mindset); Tư duy Đông cứng/Mô thức Đông cứng (hoặc Tư duy Cố định/Mô thức Cố định – để chỉ Fixed Mindset).

Mindset của bạn loại gì? 

Nói gọn lại, growth mindset là tốt. Là bố mẹ, ta nên nuôi dưỡng growth mindset cho con từ tấm bé, là công ty muốn phát triển thì cả văn hóa của nó nên vun trồng cho tư duy phát triển.

Nhưng quay trở lại tí đã: Làm sao để biết mình đang có growth mindset hay không? Trả lời được câu hỏi này tức là ta đã có thể tự nhận thức được mình đang ở đâu, từ đó có phương thức cải thiện mình.

GS Carol Dweck hướng dẫn chúng ta cách nhận biết bằng cách tự trả lời những câu hỏi sau đây, ta sẽ biết mình đang thuộc loại mindset nào:

Bạn tán thành hay không tán thành với các mệnh đề sau đây: 

  1. Trí thông minh là một điều rất cơ bản về con người bạn và bạn không thể thay đổi được nó nhiều.
  2. Bạn có thể học được nhiều kiến thức mới, nhưng bạn không thể thực sự thay đổi được mức độ thông minh của mình.
  3. Dù trí thông minh của bạn ở mức độ nào thì bạn vẫn luôn có thể thay đổi được chút ít.
  4. Bạn luôn có thể tạo ra những thay đổi đáng kể đối với mức độ thông minh của mình.
  5. Bạn là một tuýp người nhất định, và không thể làm gì nhiều để thực sự thay đổi điều đó.
  6. Dù thuộc tuýp người nào, bạn vẫn luôn có thể thay đổi bản thân một cách đáng kể.
  7. Bạn có thể làm mọi việc theo cách khác đi, nhưng những yếu tố quan trọng thể hiện con người bạn vẫn không thể thay đổi được.
  8. Bạn luôn có thể thay đổi những điểm cơ bản về con người mình.

Bạn có thể thay đổi bài tự kiểm tra này một chút bằng cách thay đổi từ khóa “trí thông minh” bằng “năng khiếu nghệ thuật”, “khả năng kinh doanh”, hoặc “toán học” hoặc một phẩm chất nào đó thật quan trọng. Nếu bạn định phức tạp hóa lên thì hãy mở rộng diện tán thành hay không tán thành thành ra nhiều mức độ hơn (Ví dụ: Cực kì không tán thành, hơi hơi không tán thành, tán thành, rất tán thành, cực kì tán thành).

Nếu bạn tán thành với các quan điểm 1, 2, 5, 7, thì bạn đang có fixed mindset. Bạn sẽ cần dịch chuyển niềm tin của mình sang chiều đối nghịch nếu muốn nuôi dưỡng tư duy phát triển.

Mindset bắt đầu với niềm tin. Mà niềm tin thì là lựa chọn. Như phần trước đã đề cập, khoa học đã vén màn bí mật về trí tuệ, về khả năng thay đổi của não bộ con người cho đến tận cuối đời khi chúng ta chủ động học hỏi và làm việc tích cực. Giờ thì đến lượt bạn, hãy chọn phe.

Lại nói chuyện chọn thái độ. Chúng ta xem lại câu trích dẫn của Nadella “Tôi sẽ kinh tởm nếu ai đó ăn mừng giá trị vốn hoá của công ty.” Đây là một cách thể hiện thái độ đối với thành công. Người có growth mindset như Nadella sẽ trân trọng nỗ lực hơn thành quả. Thành quả có thể rực rỡ hoặc không, nhưng nỗ lực luôn quan trọng hơn. Trong bài báo trên Bloomberg, Nadella cho rằng nó “không thật ý nghĩa”, và rằng việc ăn mừng nó không khéo lại thành ra là “một sự khởi đầu cho một cái kết không tốt đẹp gì”. Ở đây một lần nữa chúng ta thấy thái độ của một người có tư duy phát triển trước thành công của mình. Họ có thể vui mừng, nhưng không hề thái quá trước những thành tích nhất định nào đó. Họ sẽ tìm thử thách mới để chinh phục, chứ không dừng lại và ăn mừng say sưa về chiến thắng mình đạt được.

Cũng cần nhắc lại một điều quan trọng trong định nghĩa về thành công của người có tư duy phát triển. Thành công, trong mắt người có tư duy phát triển không phải là lên số 1 số 2, thật chói sáng trong mắt đồng nghiệp hoặc trước bàn dân thiên hạ, mà là “trưởng thành mỗi ngày”, “học được bài học mới”, “vượt lên ngưỡng của bản thân”… Có thể người growth mindset cũng sẽ chinh phục một mục tiêu vĩ đại nào đấy, nhưng họ không chinh phục để mà “thỏa mãn” ở vị trí đó, mà họ chinh phục vì thôi thúc từ bên trong, để rồi lại đặt ra mục tiêu khác lớn hơn. Đối với họ, tập trung vào công việc có ý nghĩa là quan trọng hơn danh hiệu. Danh hiệu, nếu có đến, thì chỉ là hệ quả mà thôi. Điều này lí giải vì sao người có tư duy phát triển, như Thomas Edison, Mozart, Micheal Jordan, Tiger Woods (đều là đối tượng nghiên cứu của GS Dweck, được đề cập chi tiết trong sách của bà) … lại có thành công bền vững chứ không lóe sáng rồi vụt tắt.

Tôi xin kể thêm một ví dụ khác về quan niệm “thành công” rất tiêu biểu cho người growth mindset. Nhà giáo Phạm Toàn, nhà sáng lập và lãnh đạo nhóm Cánh Buồm khi tự giao việc viết lại bộ sách giáo khoa phổ thông cho trẻ em Việt Nam là “thấy việc cần làm thì phải làm”, “Chúng ta làm một cái việc vượt sức của chúng ta, không cầu lấy thành công. Bởi vì mình không làm thì ai làm?”. Thành công là gì? Thành công có thể là đã dám làm một việc mình mà mình biết là không đủ sức.

Nói thêm chút, bạn chớ có ngại nếu bài kiểm tra bên trên cho thấy bạn có tư duy đông cứng. Không có gì phải xấu hổ cả. Theo GS Carol Dweck , chúng ta có thể có growth mindet ở mảng này, nhưng lại fixed mindset ở chỗ khác. Mấu chốt không phải là tự lừa dối bản thân và xấu hổ về việc ta có chút nào đó là fixed mindset. Mấu chốt là nhận thức được ta đang thế nào, và tìm cách dịch chuyển sang phía tích cực hơn.

Đó chính là khởi đầu của quá trình nuôi dưỡng tư duy phát triển.

Tại sao lại phải quan tâm tới fixed mindset trigger?

Trong phần trước chúng ta có một bài kiểm tra để đánh giá xem mình đang có fixed mindset hay không. Nhưng bài kiểm tra đó còn hơi đơn giản, vì nó đánh giá có 1 lần.

GS Dweck dạy chúng ta cách nhận biết chi tiết hơn những tình huống khiến chúng ta có thể để cho tư duy cố định kéo lùi mình lại. Ta gọi là những tình huống kích hoạt. Có 5 điểm kích hoạt (triggers) tư duy cố định: thử thách, trở ngại (setbacks), làm việc vất vả, phê phán, và thành công của người khác.

Khi rơi vào các tình huống này, nếu chúng ta nhận biết được mình có dấu hiệu của fixed mindset thì phải có hành động để bẻ lái tư duy của mình, để dần dần nuôi dưỡng tư duy phát triển.

Đây là mô tả về các trigger này:

Thử thách

Đứng trước thử thách, người có tư duy cố định sẽ không thoải mái và lo sợ. Cảm thấy thử thách tức là lo sợ mình không có khả năng làm tốt công việc. Nếu làm không được, người đó sẽ đổ lỗi là mục tiêu quá khó, không thể làm được – và bỏ cuộc.

Tụt lùi

Khi gặp một sự cố khiến bạn tụt hậu, thất bại , ốm đau, tai nạn, mất việc, là những thời điểm mà người có tư duy cố định sẽ tìm cớ để đổ lỗi cho hoàn cảnh. Họ sẽ không cho rằng họ đang thoái lui, mà là do hoàn cảnh khiến cho họ như vậy.

Lao động nặng nhọc

Khi phải lao động nặng, người có tư duy cố định sẽ cảm thấy thật chán nản và tệ hại. Nếu công việc quá nhiều, họ sẽ từ bỏ mà không để ý đến mục tiêu hoặc ý nghĩa của công việc.

Phê phán 

Người có tư duy cố định khi nghe thấy người khác phê bình mình sẽ cảm thấy mình thật kém cỏi, bực mình , khó chịu. Họ không thể phân biệt đâu là căn tính của bản thân, đâu là hiệu quả công việc. Họ gộp nó làm một, không phản hồi với phê phán, không thể cải thiện, khó chịu, và bỏ cuộc.

Thành công của người khác

Người có tư duy cố định sẽ thấy mình kém cỏi hơn khi so sánh với người thành công, ghen tị với họ vì họ đã “may mắn” hơn mình. Ngoài cảm xúc đó, họ không học hỏi thêm gì từ thành công của người khác.

Dụng ngôn và tỏ thái độ như thế nào để nuôi dưỡng Growth Mindset?

Ngôn ngữ có sức mạnh, đúng rồi. Trong khi nuôi dưỡng growth mindset thì việc dụng từ ngữ đúng đắn là một phần quan trọng. Khi sử dụng ngôn từ, chúng ta sẽ thể hiện mình đang tư duy theo kiểu gì. Khi sử dụng ngôn ngữ tích cực, chúng ta cũng sẽ khuyến khích lối tư duy tích cực hơn.

Đây là những câu nói mà người có tư duy phát triển sẽ nói:

  1. Tôi tin là tôi có thể tiến bộ
  2. Tôi chưa làm tốt việc [này]
  3. Tôi cần phải xem xem mình đã bỏ sót điều gì
  4. Tôi đang tìm hiểu xem họ làm thế nào
  5. Tôi có thể dùng chiến lược nào khác đi nhỉ?
  6. Tôi đã học được … từ sai lầm này
  7. Tương lai sẽ tưởng thưởng cho những nỗ lực hôm nay
  8. Tôi cần phải cố thêm một chút nữa
  9. Tôi có thể hỏi ai để nhận được phản hồi có giá trị?

Một nhà giáo nuôi dưỡng tư duy phát triển sẽ nói những câu gì với sinh viên?

  • Cô mong chờ những điều tuyệt với từ tất cả các em. Cô sẽ hướng dẫn các em và giúp các em học tập và trưởng thành.
  • Sai lầm là điều bình thường, và rất có giá trị. Chúng ta đều học hỏi từ chúng.
  • Những bình luận của cô là rất nghiêm khắc, nhưng cô hy vọng là chúng hữu ích. Hãy nhớ cô sẽ không đưa ra những phản hồi như thế này nếu cô không tin rằng em có thể cải tiến và đạt được tiêu chuẩn cao hơn.
  • Đây là những mục tiêu rất tham vọng, và cô sẽ thúc đẩy các em, bởi vì cô biết rằng khi các em nỗ lực hết sức mình, các em có thể làm những điều tuyệt vời.
  • [Khi thành công] Chúc mừng em. Thực sự là em đã có những chiến lược học tập tuyệt với, quản lí thời gian rất hợp lí, và có kỉ luật tốt với các hạn chót….
  • [Khi mắc lỗi] Em vừa làm hỏng một việc, nhưng không vấn đề gì. Ta thử ngồi lại xem có thể rút ra bài học gì nào!
  • [Khi thất bại] Em đã chuẩn bị cho việc này như thế nào? Liệu em có thể làm khác đi trong lần tiếp theo không?
  • [Khi làm việc dưới sức mà vẫn thành công] Có vẻ như nhiệm vụ vừa rồi chưa đủ thử thách lắm. Chúng  ta thử xem có cách nào để em được thử thách hơn nữa không nhé! Như thế em có thể trưởng thành hơn nữa.

Một lãnh đạo nuôi dưỡng sẽ nói gì với nhân viên (hoặc đơn giản là đồng nghiệp nói cho nhau nghe) của mình trong email, trong các cuộc họp hoặc diễn đàn công cộng?

  • Mặc dù nhiệm vụ này rất thử thách, nhưng bạn hãy nỗ lực hết sức tới khi có thể đạt được tiến bộ.
  • Bạn luôn cải thiện, như vậy là rất tốt!
  • Bạn đã chuẩn bị rất kĩ càng, dự án chắc chắn sẽ được lợi từ nỗ lực của bạn.
  • Thật tuyệt vời khi nhìn thấy sự khác biệt lớn giữa kế hoạch này và bản phác thảo trước đó.
  • Tôi đã nhìn thấy sự khác biệt trong cách làm lần này của bạn. Bạn đã chuẩn bị nó như thế nào?
  • Tôi có thể thấy là bạn đã thử rất nhiều cách làm mới để đạt được mục tiêu.
  • Tôi nghĩ là bạn đã sẵn sàng với những thử thách lớn hơn. [Khi nhân viên đã đạt được thành công mà không mất sức]
  • Chúng ta biết rằng “tốt” là kẻ thù của “tuyệt vời”.
  • Bạn có thỏa mãn với kết quả công việc [này] không? Tại sao?
  • Bạn vẫn chưa đạt được mục tiêu. Chúng ta cùng nói chuyện về các hành động để bạn có thể đạt được nó.
  • Nếu ta không thử, thì tự động chúng ta thất bại. Với tôi, điều đó còn xấu hổ hơn là chùn bước (setbacks).
  • Tôi biết gần đây bạn có vẻ thất vọng. Thử vài chiến lược mới này xem có thể tạo ra sự khác biệt lớn nào không?
  • Tôi có thể giúp bạn những gì để đạt được sự tiến bộ mới?
  • Theo bạn, đâu là điểmkhởi đầu để cải tiến?

Mẫu số chung trong cách giao tiếp ở đây là gì?

Từ ngữ được dùng để khuyến khích nỗ lực, sự cải thiện, sự học hỏi, sự kiên trì và tiếp nhận phản hồi một cách tích cực.

Ngược lại với những cách dụng ngôn bên trên là lối nhận xét hoặc giao tiếp thể hiện sự đánh giá mang tính bảo thủ về trí tuệ, tính cách, thành công, và thất bại. Như “Bạn rất giỏi”, “Em hay quá”, “Em quá siêu”, “Em đích thị là người giỏi nhất, tôi biết mà!”, “Em xứng đáng với thành công này”, vân vân. Cũng là khen, cũng là chê, cũng là chỉ trích hay phản hồi, nhưng là theo cách khác.

Ở đây không phải là về lời hay ý đẹp, mà là về những ngôn từ có công dụng khuyến khích sự phát triển. Điều này tuy dễ hiểu nhưng thực hành thì sẽ không đơn giản vì chúng ta sẽ bị thói quen chi phối. Đôi khi chúng ta cứ hồn nhiên bật ra lối nói theo cách cũ, ngay cả khi chúng ta không muốn thế.

Vài dòng suy nghĩ thay lời kết

Ý nghĩa thực sự của việc nuôi dưỡng Growth Mindset là gì?

Có phải bởi vì (rất nhiều) người thành công  có growth mindset thì ta nên bắt chước họ cách tư duy và làm việc không?

Có phải bởi vì những tổ chức nuôi dưỡng tốt growth mindset có được thành công thì ta cũng nên bắt chước họ làm như vậy?

Tôi nghĩ là không phải, hoặc ít nhất là một nửa không.

Chúng ta nên chọn đường lối nuôi dưỡng growth mindset vì nó giúp tăng cao khả năng cho từng con người phát triển tích cực, giúp chúng ta tự do hơn, khai phóng được tiểm ẩn bên trong mỗi con người. Vì nó giúp chúng ta sống tích cực hơn trước mọi khó khăn đầy rẫy của cuộc sống. Qua đó nó góp phần làm cho cuộc sống tốt đẹp hơn mỗi ngày, hạnh phúc hơn mỗi ngày. Phần nhiều chúng ta cũng mong cầu thành công. Nhưng thành công không đơn giản là đạt được một cái gì đó (kiếm được ngần này tiền, đạt được vị trí nọ, lấy được chứng chỉ kia…), mà thành công còn là vượt lên chính mình ngày hôm qua, là làm được những việc chưa từng làm được, là dám đương đầu với thử thách vượt sức, và sự phát triển (growth) theo nghĩa rộng.

Có điều, con đường đến với growth mindset không có vẻ gì là đường trải đầy hoa hồng. Không phải cứ nỗ lực là có growth mindset, mà phải là nỗ lực kèm theo sự học hỏi, hướng đến sự cải tiến, để làm khác, và để phát triển. Không phải là thứ nỗ lực miễn cưỡng, hoặc buông xuôi “nước theo dòng”. Như vậy là khó đấy.

Không phải cứ sáng sáng nhìn vào gương hô khẩu hiệu “tôi có thể tốt hơn”, “tôi tin tôi có thể làm được” là có growth mindset. Tư duy tích cực của growth mindset là phải đưa sự tích cực đó trong hành động, khi gặp khó khăn, trong các tình huống kéo lùi mình về phía sau. Các nhà tâm lí học đã cho thấy chúng ta được sinh ra với bản năng là ưa thích sự thoải mái tức thì chứ không phải là những sự khó chịu do khó khăn thách thức mang lại. Chúng ta cũng rất dễ bị thất bại làm cho suy sụp. Như vậy đòi hỏi kỉ luật và nỗ lực rất lớn chứ không phải là tự kỉ ám thị là xong chuỵen.

Không phải cứ học xong một khóa về growth mindset hoặc đọc xong “Mindset” của Gs Dweck là ta có ngay growth mindset. Như thế thì trí não ta giống đồng xu quá. Không đơn giản như vậy. Bạn có thể nghe các nhà đào tạo quảng cáo, và một số người hào hứng ra khỏi khóa học kể cho nghe về “chân lí mới”. Nhưng điều thật sự quan trọng là những gì diễn ra sau đó 1 tháng. Thay đổi tư duy luôn cần nỗ lực và thời gian. Nếu không phải 10000 giờ thì cũng phải vài tháng là ít để có thể nhìn thấy một thay đổi rõ ràng nào đó trong tư duy của chúng ta.

Do vậy, khi chúng ta nói về Growth Mindset là nói về chiến lược, về đường dài, về bền bỉ, về kỉ luật, chứ không phải là một công cụ rước về và cứ thế là dùng. Tất cả các nhà giáo dục, những người lãnh đạo tỉnh táo và cầu tiến đều phải lên kế hoạch dài hơi cho chuyện này.

Tuy vậy, hãy nhìn vào mặt tươi sáng, nhìn vào cơ hội mà Growth Mindset có thể mang lại. Chúng ta sinh ra hầu như là số 0 về tri thức, nhưng khác nhau về cơ hội. Việc nuôi dưỡng growth mindset sẽ không làm giảm đi cơ hội của những người ưu thế hơn, nó còn giành lại cơ hội cho những người yếu thế hơn. Nó giúp cho kể cả người ít cơ hội nhất vẫn còn lựa chọn vươn lên trong cuộc sống. Theo một nghĩa nào đó, việc nuôi dưỡng growth mindset là một sự thúc đẩy tiến bộ xã hội.

Và nếu có thể, câu chuyện nuôi dưỡng tư duy phát triển nên bắt đầu càng sớm càng tốt.

Tác giả: Dương Trọng Tấn

————————-

Ghi chú:

The Most Valuable Company (for Now) Is Having a Nadellaissance

2 “Mindset – Tâm lí học thành công” của C. Dweck, NXB Lao động xã hội, 2018.

3 Xem trên Britanica: https://www.britannica.com/science/neuroplasticity

4 Trí tuệ giả tạo, N. Carr, NXB Trẻ, 2013.

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Website này sử dụng Akismet để hạn chế spam. Tìm hiểu bình luận của bạn được duyệt như thế nào.