Nguồn nhân lực (HR) là thuật ngữ rất đặc trưng cho sự chuyển đổi từ Quản lý 1.0 sang Quản lý 2.0, khi các công ty bắt đầu coi con người là tài sản quý giá nhất của họ, nhưng vẫn được coi là “nguồn lực”. Một số công ty thậm chí áp dụng các thuật ngữ khác như Quản trị Nhân lực và Nhân tài (Human Talents).
Nhân sự trở thành lĩnh vực chịu trách nhiệm đối với tất cả các khía cạnh liên quan đến con người trong một tổ chức, bao gồm:
Agile trong lĩnh vực Nhân sự, còn được gọi là “Agile People”, không phải vì đây là chương trình đào tạo dành riêng cho nhân sự, mà vì nó tập trung vào cách lĩnh vực này có thể trở thành động lực thúc đẩy sự thay đổi của một tổ chức. Agile trong lĩnh vực Nhân sự định nghĩa các mô hình mới về quản lý và phát triển tài năng cho bộ phận Nhân sự. Nó vượt xa việc phân tích cách quá trình chuyển đổi Agile ảnh hưởng đến chức năng Nhân sự và nhấn mạnh cách đội ngũ Nhân sự có thể thúc đẩy việc áp dụng chuyển đổi.
Tính linh hoạt trong lĩnh vực nhân sự giúp những người làm việc trong phòng Nhân sự hiểu rõ về Agile, áp dụng các phương pháp Agile vào các dự án của họ và, quan trọng nhất, điều chỉnh các quy trình cốt lõi sao cho phù hợp với môi trường làm việc theo tinh thần Agile. Agile People hiểu rõ về vai trò mới của mình trong không gian làm việc theo tinh thần linh hoạt và cũng biết cách:
Bên cạnh đó, bộ phận Nhân sự áp dụng Agile sẽ được trang bị tốt hơn để đáp ứng nhu cầu khách hàng của mình (nhân viên) bằng cách gia tăng sự đồng cảm, tập trung hơn vào khách hàng và dễ dàng làm việc hơn thông qua sự cộng tác nhất quán và minh bạch.
Nhân sự là một trong số ít bộ phận có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong tổ chức. Mặc dù lúc đầu điều này có thể không rõ ràng nhưng tầm ảnh hưởng của họ đến việc áp dụng chuyển đổi lớn hơn bất kỳ lĩnh vực nào khác của tổ chức. Nhân sự nên đóng vai trò cốt lõi trong việc áp dụng văn hóa Agile vì họ có vị trí riêng biệt và khả năng thiết kế một cấu trúc tổ chức mới cho phép đạt được tính linh hoạt trong kinh doanh, tối đa hóa giao tiếp và cộng tác trong và giữa các nhóm cũng như tạo ra dòng giá trị.
Agile HR là bộ phận nắm bắt các sáng kiến của tổ chức và có thể thực hiện tất cả các quy trình Nhân sự theo phương thức Agile, đồng thời đảm bảo tính linh hoạt của nhân viên. Nếu Nhân sự không trở nên linh hoạt, nó có xu hướng trở thành một trở ngại trong việc thực hiện các hoạt động kinh doanh hàng ngày và cuối cùng trở thành một lĩnh vực tốn kém, thậm chí không còn phù hợp trong tổ chức.
Agile People đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển và thực hiện kế hoạch hành động tổ chức nhằm làm mẫu cho tư duy linh hoạt. Bằng cách áp dụng văn hóa làm việc mới, đội ngũ Nhân sự sẽ thúc đẩy quá trình chuyển đổi tổ chức. Sức mạnh của sự linh hoạt nằm ở con người.
Hiện tại, có hai phương pháp tiếp cận khác nhau rất đáng để xem xét khi nói về Agile HR.
|
Agile cho Nhân sự (Agile 4 HR) |
Nhân sự thúc đẩy Agile (HR 4 Agile) |
| Đây là ý tưởng về việc áp dụng Agile vào lĩnh vực Nhân sự, từ góc nhìn của Nhân sự như một tổ chức. Nó là về việc áp dụng các phương pháp và tư duy Agile trong hoạt động hàng ngày của Nhân sự. Cấu trúc bộ phận Nhân sự theo các luồng giá trị, với các nhóm nhỏ liên chức năng, tập trung vào khách hàng và văn hóa đổi mới. | Ý tưởng này coi Nhân sự như một tác nhân thay đổi, liên quan đến chức năng Nhân sự trong công ty. Chính bộ phận Nhân sự góp phần truyền cảm hứng cho tổ chức, tuyển dụng những chuyên gia xuất sắc, tạo động lực và phát triển con người, đồng thời góp phần tạo nên sự uy tín của công ty trên thị trường việc làm (hay còn được gọi là thương hiệu nhà tuyển dụng). |
Theo truyền thống, Nhân sự thường chỉ có mặt, nhưng không có tiếng nói trên bàn thảo luận chiến lược. Ngày nay, trong một thế giới phức tạp đòi hỏi sự linh hoạt và nhân viên linh hoạt có động lực, Nhân sự cũng cần có tầm quan trọng tương tự trong việc hoạch định chiến lược như bộ phận Vận hành, Tài chính, Marketing và các lĩnh vực chiến lược khác.
Nhân sự không chỉ giúp các công ty trong quá trình chuyển đổi và dẫn dắt sự thay đổi, mà còn đóng góp vào việc thay đổi các quy trình Nhân sự, theo dõi và nắm bắt sự thay đổi. Các chuyên gia sáng tạo cần có những cách khác nhau để giải quyết lộ trình sự nghiệp, lương thưởng, phát triển và thách thức. Bộ phận nhân sự cần phát triển tất cả các phương pháp này, khiến nó trở nên linh hoạt và phù hợp với mong muốn và nguyện vọng của nhân sự linh hoạt.
Liệu có thể thực hiện một dự án chuyển đổi tổ chức mà không có sự tham gia tích cực của Nhân sự hoặc không có sự tham gia của Agile HR (Nhân sự linh hoạt) hay không?
Nhiều công ty đã theo đuổi con đường này, loại bỏ Nhân sự ra khỏi quá trình chuyển đổi. Tuy nhiên, với kinh nghiệm là một Agile Coach, tôi nhận thấy rằng rào cản lớn nhất đối với quá trình chuyển đổi Agile trong tổ chức chính là các quy trình Nhân sự. Cho dù các bộ phận và chuyên gia sáng tạo có trở nên linh hoạt đến mức nào thì sẽ luôn có lúc họ gặp phải một số quy trình quan liêu từ phía bộ phận Nhân sự.
Và khi bộ phận Nhân sự nắm bắt quá trình chuyển đổi, chính họ phải tự mình tham gia vào quá trình này bằng cách trở nên linh hoạt.
Thiết kế cơ cấu tổ chức của các tổ chức áp dụng Agile trong nhân sự có thể hình thành bằng cách áp dụng các mô hình tổ chức truyền thống (như Matrix, Helix, Divisional), các mô hình tổ chức mới lấy con người làm trung tâm (như Sociocracy 3.0, Teal, Ambidextrous, Holacracy, AEquacy), các mô hình dựa trên thị trường (chẳng hạn như Rendanheyi của Haier, EEEO) hoặc bắt chước các mô hình khác (như mô hình của Jacob Morgan, Corporate Rebels, John Ingram hoặc Emanuele Quintarelli).
Các vấn đề Agile HR cần lưu ý trong một tổ chức Agile
Bất kể áp dụng phương pháp thiết kế tổ chức nào, bộ phận Nhân sự nên tập trung nỗ lực vào các lĩnh vực sau đây:
Tuyển dụng nhân tài
|
Quyền lợi và lương thưởng
|
Động lực & Sự gắn kết
|
Công nghệ mới
|
Khả năng lãnh đạo
|
Hiệu suất
|
Phương thức làm việc
|
Đào tạo và phát triển
|
Quan điểm của tôi là phòng Nhân sự cũng cần nhìn nhận các sáng kiến của mình như là các sản phẩm, có thể được tạo ra thông qua chu trình MVP (Sản phẩm khả thi tối thiểu) và sự cải tiến liên tục. Tất cả những điều này có thể khởi đầu từ tư duy thiết kế.
Mô hình Tư duy thiết kế (Design Thinking)
Hãy cùng xem xét chương trình hiệu suất. Còn việc hiểu nhu cầu của những người liên quan thì sao? Còn việc lên ý tưởng để làm rõ hơn thì sao? Còn việc bắt đầu với một nguyên mẫu hoặc một bản MVP để xác minh các giả thuyết thì sao? Tất cả những khái niệm khởi nghiệp tinh gọn này có thể được áp dụng với các sản phẩm của phòng nhân sự. Nhân sự cũng cần thay đổi tư duy theo hướng “dự án” sang tư duy theo hướng “sản phẩm”.
Giả sử rằng chúng ta muốn xem xét quy trình tuyển chọn của công ty và khiến nó trở nên “linh hoạt hơn”. Để thực hiện quy trình tuyển chọn, chúng ta phải:
Vì không thể thực hiện tất cả các thay đổi này cùng một lúc, chúng ta có thể bắt đầu từ các thử nghiệm và thay đổi từ từ như sau:
Ví dụ, nếu chúng ta muốn các nhóm yêu cầu tham gia vào quá trình này, chúng ta có thể bắt đầu với một thí điểm, tập trung vào một số giai đoạn nhất định, và khi đạt được thành công và có được bài học, chúng ta sẽ mở rộng ra toàn bộ quy trình.
Trong trường hợp này, trước tiên chúng ta có thể mời các nhóm tham gia vào giai đoạn sàng lọc hồ sơ, sau đó là giai đoạn phỏng vấn, và cuối cùng là giai đoạn ra quyết định. Tất cả quá trình này sẽ được thực hiện/diễn ra theo từng bước một, tiến hành các thử nghiệm, đo lường kết quả và đề xuất cải tiến. Ví dụ, chúng ta có thể làm điều này trong các Sprint!
Nguồn tham khảo:
https://netmind.net/en/agile-in-hr-best-practice/
https://management30.com/blog/why-agile-hr/
Bài viết liên quan:
