Có nên dùng OKR để đánh giá nhân viên cho tiện không nhỉ?

Cách đây một thời gian mấy bạn nhân sự (HRM) của mấy ngân hàng hỏi: Ngân hàng muốn áp dụng OKR thì phải làm như thế nào?

Tôi: Đới xin phép chút, nhưng Học viện Agile bọn anh theo triết lí thực dụng (#pragmatism), đào tạo là phải giúp doanh nghiệp giải quyết được vấn đề hoặc khai thác được cơ hội nào đó. Nên Đới xin phép hỏi: Mục tiêu của sếp khi áp dụng OKR là gì?

HRM: Sếp muốn sử dụng OKR để đánh giá hoạt động của các bộ phận mà không phải kinh doanh cho tiện. Mà chị đánh giá nhân viên cũng dễ.

Thế là mình trình bày lại mục đích của OKR là để làm gì ở từng mức độ áp dụng và kiên quyết rằng nếu OKR mà để đánh giá thì công ty chỉ được một số giá trị và mất đi khá nhiều giá trị của nó như tính đột phá, sáng tạo, truyền cảm hứng, khai thác trí tuệ tập thể của anh em.

Nghe đồn là đang có trend OKR vì đội nhân sự đang đến đợt đánh giá cuối năm. Có đúng không các đại ca?