“Mục tiêu không tạo ra kết quả trực tiếp, hành động thì có”
Đó là lý do nhiều lãnh đạo tìm đến với #OKRs với một mong muốn đội ngũ sẽ làm việc hết mình, cộng tác với đồng nghiệp để vì mục tiêu chúng.
OKRs ở mức 1 (mức mẫu của đặt mục tiêu) đã giải quyết khá tốt bài toàn này nếu như mục tiêu truyền cảm hứng, có sự ý kiến từ anh em lên chứ không chỉ từ sếp. Sau buổi thiết lập OKR thì anh chị em rất háo hức.
Nhưng rồi sao anh em vẫn không làm mấy như kỳ vọng ban đầu. Có điều gì đó sai sai!
Trong buổi nói chuyện sáng nay với mô hình COM-B:
( C ) – Khả năng
( O ) – Cơ hội
( M ) – Động lực
==> ( B ) – Hành vi
Để tạo ra hành vi chúng ta không chỉ tạo ra động lực mà còn là cơ hội và Khả năng (năng lực)
Khả Năng:
Là việc con người có kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để tham gia vào một hành vi cụ thể. Hai thành phần của nó là:
Khả năng tâm lý: kiến thức, kỹ năng hoặc sức chịu đựng về mặt tâm lý
Khả năng thể chất: sức mạnh, kỹ năng hoặc sức chịu đựng về mặt thể chất
Cơ Hội:
Là các yếu tố bên ngoài giúp cho việc thực hiện một hành vi cụ thể có thể thực hiện được. Hai thành phần của nó là:
Cơ hội vật chất: cơ hội do môi trường cung cấp, chẳng hạn như thời gian, địa điểm và nguồn lực.
Cơ hội xã hội: cơ hội là kết quả của các yếu tố xã hội, chẳng hạn như các chuẩn mực văn hóa và tín hiệu xã hội
Vậy ai sẽ chịu trách nhiệm để đảm bảo hai điều này giúp cho đội ngũ có hành vi tương ứng?
Đó là vai trò của OKR Facilitator: Khi nhóm thực hành OKR với sự dẫn dắt của một facilitator tốt, hầu hết các thành viên đều được tham gia vào tất cả các khâu của chu trình từ đặt mục tiêu, phản biện, lên ý tưởng, đánh giá ý tưởng, lập kế hoạch hành động, hành động, gặp khó khăn và đưa ra ý tưởng tháo gỡ khó khăn. Các bạn có thể phản biện rằng làm sao mà một nhân viên bình thường có thể tham gia được? Đó chính là nghiệp vụ của facilitator và thực ra cũng không quá khó. Nhân viên đó có thể đưa ra ý tưởng không quá sát, nhưng khi được điều phối tốt cũng như sự thảo luận hỗ trợ của các thành viên khác thì một ý tưởng có vẻ ngây ngô sẽ được đẽo gọt trở thành một cách triển khai tuyệt vời. Đó chính là cách OKR nâng cao khả năng và tạo cơ hội để mọi thành viên đều có thể hành động vì mục tiêu chung. Và dĩ nhiên khi làm ra kết quả thì nhân viên càng có động lực lớn hơn.
Nhưng có lẽ vì vai trò thầm lặng của vai trò này mà bản thân Học viện Agile cũng không nghĩ tới nó quan trọng cỡ đó. Rất may được làm việc với anh Le Thai Duong.
Những anh em nào đã áp dụng OKR mà KHÔNG đạt được “nhân viên làm việc hết mình, cộng tác với đồng nghiệp để vì mục tiêu chúng” chia sẻ chút kinh nghiệm để chúng ta cùng tìm cách cải thiện.
Tác giả – Phạm Anh Đới
Bài viết liên quan:
Khóa học liên quan:
