KPI công cụ quản lý nhân sự hiệu quả sẽ giúp nhà quản lý đưa ra được mục tiêu, hành động cụ thể cho từng cá nhân, từng phòng ban. Nội dung bài viết này sẽ mang đến cho bạn những kiến thức và kỹ năng để xây dựng KPI hiệu quả.
Để xây dựng KPI, đa số doanh nghiệp thường sử dụng các tiêu chí liên quan đến SMART, cụ thể là:
KPI phải rõ ràng, không được chung chung. Mỗi nhiệm vụ phải được xác định cụ thể con số chỉ tiêu, kết quả cần đạt được. Như vậy, người nhận KPI mới có thể nắm rõ được những công việc cần thực hiện để đạt được KPI đề ra.
Tiêu chí tiếp theo để tạo KPI là tính khả thi. Người xây dựng KPI cần dựa trên thực trạng của nguồn lực, điều kiện của doanh nghiệp để đưa ra KPI phù hợp. Với những KPI quá cao, nhân sự sẽ không đủ khả năng thực hiện. Khi đó, việc xây dựng KPI trở nên hoàn toàn vô nghĩa và không mang đến lợi ích cho doanh nghiệp.
Chỉ số KPI phải đo lường được. Điều này sẽ giúp lãnh đạo đánh giá hiệu quả, phần trăm hoàn thành công việc của nhân sự. Hiện nay, tại nhiều doanh nghiệp thường sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự để hỗ trợ việc đo lường chỉ số KPI chính xác hơn.
Bên cạnh tính khả khi, tính thực tế cũng là một tiêu chí cần được xem xét khi xây dựng KPI ở doanh nghiệp. Các nhân tố như: nhu cầu thị trường, biến động xã hội, hành vi khách hàng,… sẽ giúp đánh giá tính thực tế của KPI đã đề ra.
Mỗi KPI đề ra phải đi kèm mốc thời gian để thực hiện. Khi đó, người thực hiện KPI sẽ có được kế hoạch quản lý thời gian và đưa ra những công việc cần ưu tiên để hoàn thành KPI đúng hạn, giúp đảm bảo tiến độ dự án chung của toàn công ty.
Bước đầu tiên trong quy trình xây dựng công cụ quản lý nhân sự KPI là thiết lập mục tiêu công việc cụ thể. Việc thiết lập mục tiêu KPI trong doanh nghiệp có thể do lãnh đạo cấp cao xây dựng cho các phòng ban hoặc lãnh đạo của từng phòng ban tự thiết lập đề xuất KPI. Mỗi hình thức xây dựng KPI này đều có những ưu nhược điểm riêng.
Với hình thức để lãnh đạo cấp cao xây dựng, mục tiêu KPI sẽ có tính cụ thể và thực tế. Tuy nhiên vì không nắm rõ được năng lực của nhân sự, lãnh đạo cấp cao thường đưa ra các KPI có tính khả thi không cao, vượt quá năng lực của nhân sự.
Ngược lại với hình thức để nhân sự, phòng ban tự đề xuất, các KPI sẽ có tính khả thi rất cao vì họ là những người hiểu rõ về năng lực của nhân sự. Nhưng điều này lại vô tình làm giảm hiệu quả của công việc và làm chậm sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi lẽ, họ sẽ thường đưa ra các mục tiêu KPI thấp, dễ thực hiện.
Để khắc phục vấn đề này, các KPI cần được thiết lập dựa trên sự thẩm định và thống nhất giữa cả lãnh đạo cấp cao và phòng ban, nhân sự trực tiếp thực hiện KPI.
KPI được xây dựng dựa trên chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận và từng nhân sự. Do đó, việc đề xuất các chỉ số KPI cần dựa trên đặc trưng, năng lực của bộ phận thực hiện KPI. Tuy nhiên, các chỉ số phải đạt đủ các tiêu chí SMART.
Quy trình xây dựng và phát triển KPI – công cụ quản lý nhân sự
Sau khi đưa ra mục tiêu và chỉ số KPI cụ thể, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ cần thiết lập thêm chỉ tiêu để đánh giá mức độ hoàn thiện KPI. Những chỉ tiêu này sẽ giúp đánh giá khách quan, chi tiết mức độ hoàn thành KPI của cá nhân và phòng ban.
Dựa trên những chỉ tiêu đánh giá KPI đã đề ra, người quản lý sẽ rút ngắn thời gian khi đánh giá KPI của nhân sự. Bên cạnh đó với các chỉ tiêu đánh giá cụ thể, quản lý vừa đánh giá toàn diện mức độ hoàn thành và đánh giá KPI có thích hợp với năng lực của nhân sự. Điều này sẽ giúp điều chỉnh và xây dựng KPI tiếp theo hiệu quả hơn.
Công cụ quản lý nhân sự KPI đã và đang trở thành một phần không thể thiếu của nhiều doanh nghiệp. Để sử dụng công cụ này hiệu quả hơn, các nhà quản lý có thể tìm đến khóa học NeoManager. Trong khóa học này, học viên không chỉ được hướng dẫn sử dụng hiệu quả của công cụ KPI mà còn được cung cấp 22 công cụ, kỹ thuật quản lý hữu ích khác. Để biết thêm thông tin chi tiết về 22 công cụ quản lý này, bạn có thể liên hệ trực tiếp với bộ phận tư vấn khóa học NeoManager ngay nhé!
Bài viết liên quan:
Khóa học liên quan:
