OKR Facilitator là điều kiện đủ để OKR thực sự mang lại giá trị

“Mục tiêu không tạo ra kết quả trực tiếp, hành động thì có”

Đó là lý do nhiều lãnh đạo tìm đến với #OKRs với một mong muốn đội ngũ sẽ làm việc hết mình, cộng tác với đồng nghiệp để vì mục tiêu chúng.

OKRs ở mức 1 (mức mẫu của đặt mục tiêu) đã giải quyết khá tốt bài toàn này nếu như mục tiêu truyền cảm hứng, có sự ý kiến từ anh em lên chứ không chỉ từ sếp. Sau buổi thiết lập OKR thì anh chị em rất háo hức.

Nhưng rồi sao anh em vẫn không làm mấy như kỳ vọng ban đầu. Có điều gì đó sai sai!

Trong buổi nói chuyện sáng nay với mô hình COM-B:

( C ) – Khả năng

( O ) – Cơ hội

( M ) – Động lực

==> ( B ) – Hành vi

Để tạo ra hành vi chúng ta không chỉ tạo ra động lực mà còn là cơ hội và Khả năng (năng lực)

Khả Năng

Là việc con người có kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để tham gia vào một hành vi cụ thể. Hai thành phần của nó là:

Khả năng tâm lý: kiến ​​thức, kỹ năng hoặc sức chịu đựng về mặt tâm lý

Khả năng thể chất: sức mạnh, kỹ năng hoặc sức chịu đựng về mặt thể chất

Cơ Hội

Là các yếu tố bên ngoài giúp cho việc thực hiện một hành vi cụ thể có thể thực hiện được. Hai thành phần của nó là:

Cơ hội vật chất: cơ hội do môi trường cung cấp, chẳng hạn như thời gian, địa điểm và nguồn lực.

Cơ hội xã hội: cơ hội là kết quả của các yếu tố xã hội, chẳng hạn như các chuẩn mực văn hóa và tín hiệu xã hội

Vậy ai sẽ chịu trách nhiệm để đảm bảo hai điều này giúp cho đội ngũ có hành vi tương ứng?

Đó là vai trò của OKR #Facilitator: Khi nhóm thực hành OKR với sự dẫn dắt của một facilitator tốt, hầu hết các thành viên đều được tham gia vào tất cả các khâu của chu trình từ đặt mục tiêu, phản biện, lên ý tưởng, đánh giá ý tưởng, lập kế hoạch hành động, hành động, gặp khó khăn và đưa ra ý tưởng tháo gỡ khó khăn. Các bạn có thể phản biện rằng làm sao mà một nhân viên bình thường có thể tham gia được? Đó chính là nghiệp vụ của facilitator và thực ra cũng không quá khó. Nhân viên đó có thể đưa ra ý tưởng không quá sát, nhưng khi được điều phối tốt cũng như sự thảo luận hỗ trợ của các thành viên khác thì một ý tưởng có vẻ ngây ngô sẽ được đẽo gọt trở thành một cách triển khai tuyệt vời. Đó chính là cách OKR nâng cao khả năng và tạo cơ hội để mọi thành viên đều có thể hành động vì mục tiêu chung. Và dĩ nhiên khi làm ra kết quả thì nhân viên càng có động lực lớn hơn.

Nhưng có lẽ vì vai trò thầm lặng của vai trò này mà bản thân Học viện Agile cũng không nghĩ tới nó quan trọng cỡ đó. Rất may được làm việc với anh Le Thai Duong

Những anh em nào đã áp dụng OKR mà KHÔNG đạt được “nhân viên làm việc hết mình, cộng tác với đồng nghiệp để vì mục tiêu chúng” chia sẻ chút kinh nghiệm để chúng ta cùng tìm cách cải thiện.

Phạm Anh Đới

Related Posts
Có nên dùng OKR để đánh giá nhân viên cho tiện không nhỉ?

Cách đây một thời gian mấy bạn nhân sự (HRM) của mấy ngân hàng hỏi: Ngân hàng muốn áp dụng Read more

Mục tiêu: OKR & doanh số
Triển khai OKR hiệu quả cho doanh nghiệp

Cách đây một vài năm, tôi đã huấn luyện OKR cho một khối của một ngân hàng nhằm mục đích Read more

Bí kíp vượt qua cơ lốc vận hành
Xây dựng Mục tiêu (O)

Nếu ban lãnh đạo công ty thông báo: "chiến lược của chúng ta là ..." và rất nhanh đã 2 Read more

Viết O trước hay KR trước?
Đào tạo OKR của Học viện Agile tại doanh nghiệp CO-WELL

Các chuyên gia khẳng định: bạn phải biết mình muốn gì (O - Mục tiêu) rồi từ đó mới tìm Read more